Mucho se está especulando sobre la utilización de nuevas vías de reclutamiento de personal, fundamentalmente las redes sociales y el networking. Los datos disponibles proceden de países anglosajones. Aquí, a falta de datos, desde el negocio digital se habla de cosas como la muerte de los portales de empleo tradicionales o del networking como la vía para el 70% de las contrataciones, con la consiguiente angustia para lectores perdidos y la aparición de un sentimiento de exclusión social digital. Otros ruidos apuntan a que las empresas no sólo no contratan sino que siguen reduciendo plantilla. Entre otras razones por utilizar las redes sociales en horario laboral. Cualquier especulación es posible en la conversación de silencio entre la empresa real y el mundo digital. Convencidos de que la colaboración entre ambos es deseable, desde McCormick y Asociados queremos hacer de puente. Nos gustaría aportar datos sobre la utilización real de las herramientas 2.0 en la empresa. Para empezar proponemos una encuesta sobre prácticas de reclutamiento online que dirigimos al mundo de la selección de personal, al que agradeceremos su participación. A los otros mundos agradeceremos su colaboración en la difusión de este intento. Saludos.

Descárgate la encuesta y responde, por favor

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Haciendo los deberes de fin de semana, google reader nos ha dado un aviso sobre el peligro que supone para las empresas norteamericanas que sus directivos o profesionales desarrollen fuertes marcas profesionales que puedan entrar en conflicto con la propia marca de sus empresas. Traducido a lenguaje pre-marca, que se llene la plantilla de trepas y estrellas.

Es una vieja historia, una tensión que siempre ha existido entre la velocidad de desarrollo o expectativas económicas de los mejores profesionales, muy fuera de la raquítica revisión anual, por una lado, y por otro, las contadas oportunidades de desarrollo y el margen de maniobra para la retención que la contención de costes estructurales permite a los empleadores. Antes de que los verdaderamente buenos abandonen la empresa, podrían haber pasado por un “yo creo que valgo más”, “no estáis valorando mis aportaciones” y no es difícil que le hubieran caído encina el “no he podido hacer más”, la equidad interna, tu lealtad a la empresa, “el próximo año haremos un esfuerzo…”. La “negociación” podría haber llegado ¿por qué hablaremos en pasado? al “me han hecho una oferta muy buena, me gustaría quedarme, a ver si podéis hacer algo”, valiente apuesta que, normalmente, pasa a alimentar las “referencias” del personaje, por cierto, plenamente vigentes y que nada tienen que ver con el trapicheo de “recomendaciones” online.

Este riesgo es ahora mayor. Los empleados tienen más medios para venderse dentro y fuera. Dice el artículo que “la internet social permite a los individuos desarrollar su propia marca dentro de la marca de sus empleadores”. Y nosotros, a la búsqueda de la colaboración siempre, nos acordamos de los sufridos directores de recursos humanos, tanto tiempo luchando por la integración y la retención ¡quietos todos! y ahora les amenazan con el personal branding.

Así que mucho cuidado con el personal branding.

Los empleadores investigan en internet a los aspirantes de empleo. Elemental. ¿Para entregarse ciegamente a la unicidad y distinción de las marcas de éstos o, sencillamente, para descartarlos? Si antes investigaban hasta la identidad de los CV’s ciegos de los empleados de la empresa que aparecían o se actualizaban en Infojobs, cómo no lo van a hacer ahora en LinkedIn donde es mucho más fácil.

El personal branding huele a marketing y lo que huele a marketing todavía levanta las defensas de la audiencia en nuestro pellejo ibérico. Venta engañosa. Humo. Manipulación. Especulación con el valor profesional. Creación de burbujas sin un valor fundamental detrás.

Para los empleadores y reclutadores, más trabajo. Un perfil muy elaborado, de entrada, exigirá un mayor esfuerzo para desbrozar el polvo de la paja y llegar al meollo real de su oferta profesional. Y aunque el valor sea real, los costes de mantenimiento y retención ¿compensarán la inversión?

Y no nos olvidemos del resto de la audiencia, entre ellos, los testigos inevitables, compañeros, colegas, clientes…, que también crean, refuerzan y difunden marca, o para entendernos, mucho más despiadados con el humo y los trepas que los empleadores.

El personal branding huele a ser distinto, único, y eso es bueno o es malo según y dónde. Es bueno donde se necesite ser único y es muy malo, y así lo han vivido muchísimos, donde el empleador espera, desea y busca profesionales y directivos próximos a un perfil, estilo de trabajo, cultura de empresa o capricho personal que para eso paga, es decir, lo que pueden estar buscando son iguales a otros muchos.

El personal branding huele a etiquetación, institucionalización o estabilización de una serie de características profesionales, y eso es bueno o es malo según y dónde. Hasta hace dos días nos han estado martilleado con la flexibilidad, la adaptación, la polivalencia, el cambio, etc. Volando hacia el 20% de desempleo, el “yo soy así, tómame o déjame” puede que no sea la canción del verano. El discurso de la sensibilidad a la demanda y la revisión permanente de la oferta profesional individual puede ser más saludable.

¿Qué tiene de bueno el personal branding? El efecto llamada. Cabe la posibilidad de que antes de llegar al “¡ah, pero el branding era eso! descubra que si se esconde no le van a ver y que tiene tanto derecho a lo que se merece como los demás. A partir de ahí, consúmalo con moderación, es su responsabilidad. Y no lo tome solo. Póngale unas gotas de sensibilidad a la demanda y un poquito de investigación de mercado. Así lo servimos nosotros.

Según una encuesta internacional de McKinsey realizada en julio, la crisis está haciendo menos mella en la alta dirección que en los mandos intermedios. Todos trabajan más horas y casi un 40% tienen más responsabilidades sin la correspondiente promoción. Aunque hay más estrés para todos, los ejecutivos siguen relativamente satisfechos con sus empresas, encuentran su trabajo más interesante que antes y casi todos, el 95%, dicen estar satisfechos con su actuación durante la crisis. La situación de nuestros sufridos mandos intermedios, sin embargo, parece ser de otro color. Su intención de seguir en la empresa está profundamente tocada, son mucho menos entusiastas sobre su trabajo, están menos satisfechos con su desempeño y mucho menos con la actuación de sus jefes.

Sólo la mitad de los ejecutivos satisfechos consigo mismos y el 30% de los insatisfechos con su actuación han sido activos en cuanto a motivar a su personal. Para ello, la mayoría echan mano de los valores de la empresa y sus resultados económicos pero pocos son los que se han interesado por la vida privada de sus supervisores y empleados o se han acercado individualmente a ellos. Las medidas más habituales, control de costes e intentos de mejora de la productividad, no han ido acompañadas de la atención correspondiente a los encargados de ponerlas en práctica. Para preparar la recuperación tras la crisis, además de medidas cortoplacistas, habrá que poner más atención en la retención y atracción de personas clave y desarrollar a los directivos y supervisores.

Anotan también que los ejecutivos que han abandonado sus actividades sociales y de ocio están mucho menos satisfechos con su gestión como líderes en la crisis.

Si vas a Google y preguntas por tí mismo, “entre comillas”, te encontrarás en algunos de estos casos: a) No existes, no hay ninguna noticia sobre tí; b) identidad escondida: hay miles de referencias, muchas de otras personas con tu mismo nombre; c) identidad incoherente, con informaciones incluso indeseadas; d) identidad controlada y definida: la información que aparece confirma tu proyecto profesional.

Pues bien, si ya has comprendido las ventajas de tener y controlar tu identidad digital, ahora tienes a tu disposición una aplicación online que cuantifica tu grado de definición y, llegado el caso, te regala un botón.

Si todavía no te habías planteado tu identidad digital, no lo dudes, haz click sobre él. Si te gustan lo juegos de marketing y los botones, también. Si después, además de tu identidad digital quieres consolidar tu identidad profesional real y que ambas sean coherentes, llámanos. Tampoco a nosotros nos gusta empezar la casa por el tejado.

El Executive Quiz de Korn/Ferry de mayo y junio 2009, una encuesta online sobre directivos, revela que casi la mitad de ellos están insatisfechos con su trabajo, con un 31% que además no confían en la dirección. La moral del 45% de  sus empleados también es baja, dicen. La crisis ha traído más trabajo para menos gente, a veces con menos salario,  o sea, más estrés y más directivos quemados, explica la presidenta de Korn/Ferry, que sugiere una atención individualizada a los motivadores de carrera de cada directivo para que mantengan el compromiso de los empleados, retenerlos y potenciar la marca de la empresa como empleador.

Le recordamos que usted puede vigilar permanentemente su estado de satisfacción laboral y sus motivadores de carrera con nuestros termómetros online.

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Tremeeenda ensalada. Tradicionalmente, los buscadores de trabajo, los vendedores, enviaban su producto, su CV, a los compradores, los empleadores, y a los intermediarios: empresas de selección, cazatalentos, ETT’s, etc.

Luego, el mercado de CV’s se internetizó (perdón) y llegaron los portales de empleo. Los intermediarios se defendieron creando sus portales particulares. Y los empleadores modernos, también. El trabajo de buscar empleo era cada vez más difícil. Horas y horas colocando el CV en miles de portales y respondiendo a anuncios.

Con el tiempo uno de los portales consigue una posición de cuasi-monopolio. Rapidez. Inmediatez. Respuesta en tiempo real. El sueño del mercado único se toca con los dedos. Aparecen muchos más intermediarios para aprovechar “el tiempo real”. La selección de personal ya es una cuestion de velocidad. Los reclutadores pagan dos veces: por anunciar ofertas y por hacer búsquedas directas de CV’s sin nombre. El productor, el del CV, asiste pasivo al tráfico comercial con su información profesional. Bueno, no tan pasivo. Cuando es directivo o se cree que lo es paga, paga por colocar el CV en un saco ciego con la promesa de que lo van a ver todos los cazatalentos. Si es mucho tomate, relájate.

Luego aparecen las redes sociales, los contactos, muchas fotos junto a la tuya. Tu CV, el mismo CV, colgado en mil redes. Y cada semana sale una nueva con juegos y concursos y funcionalidades más variadas y entretenedoras. La vida del buscador de empleo no mejora. Miles de mensajes de desconocidos que dicen querer ser tus “contactos” cuando lo que quieren en realidad es superar los 3000 contactos para cobrar como animador de la red. Tú, si te conformas con una “pertenencia” básica no tienes que pagar pero ¿quien te libra de los mensajes para que te pases a la opción de pago?

Curiosa situación. Internet es el mercado. Google y similares son los buscadores últimos. Los reclutadores, hartos de pagar a portales de empleo. Los interesados, mareados de colgar su CV en mil sitios y de que otros especulen con sus datos. Todo ello cuando con una simple frase (post) en un blog gratuito apareces en Google y en todos los buscadores.

Esa frase puede ser tu CV clásico o el capítulo de tu vida (profesional) que más te apetezca cada semana. Si le coges el gusto puedes llegar a convertirte en un experto de algo, de tí mismo, por ejemplo, o en traficante de tu propia información. Gracias a tu blog tendrás hasta una identidad profesional única, digital, integrada, controlada y abierta (IPÚDICA). Si solo querías un adorno para tu CV, el vínculo a tu blog luce bastante.

Tu blog perdido en internet puede dar vértigo. Da vértigo perdido entre varios millones en Facebook o en Linkedin. Una vez que te han preseleccionado te encuentran fácil, pero para entonces no necesitas ni Facebood ni Linkedin. A Google le basta tu nombre y tus apellidos. El asunto es la preselección. Que te encuentren. Dónde colocar tu blog. ¿Es el momento de añorar Infojobs? Allí los reclutadores siguen haciendo “búsquedas”, gratuitas en mayor número gracias a la crisis. Es el momento de añorar los clasificados en general, por categorías, por etiquetas, por áreas profesionales, por puestos, por competencias, por lo que sea que facilite la búsqueda y si la búsqueda es fácil, gratis y abierta, mucho mejor. Así que ojo a iniciativas back to basics, como Carreras 2.0, rústicas pero muy eficientes, que facilitan la preselección y además aparecer en Google primus inter primos, en primera línea de la primera página.

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McCormick y Asociados® / Marketing de carreras profesionales

06.08.09 Facebook, Twitter o YouTube pueden hipotecar tu futuro profesional

07.03.09 Te recomendamos que leas “Improve in the Delicate Art of Self-Promotion“. Ya que estás ahí, date una vuelta por esa web, Harvard Business, y visita las etiquetas  ‘career planning’ y ‘managing yourself’.

CENATIC
En Qué es CENATIC/Equipo hay una presentación chula de su personal (04.10.09)

head hunters =>

Se lo pensaron mejor, han dejado de hacerlo

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otro despacho =>

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banqueros privados =>

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y sus abogados =>

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Los blogs de Sun =>

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Somos azules =>

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La revista Actualidad Económica acaba de publicar un interesante, completo y ambicioso estudio que titulan las “mejores empresas para trabajar”. El cuestionario utilizado es un verdadero catálogo de las prácticas más habituales y novedosas dentro de los criterios oficiales de la gestión de recursos humanos. Vean si no.  La puntuación final es acumulativa, basada en el número de prácticas o facilidades que tengan en marcha, lo que podría estar favoreciendo a las más grandes.

Va dirigido a las empresas, sus departamentos de recursos humanos o de comunicación, vaya usted a saber. La participación de los empleados es simbólica: sólo dos empleados, sí, 2, con un peso de 70 puntos sobre 1000, deben valorar de 0 a 5 algunos aspectos como la carrera profesional y ascensos, la política salarial, la formación, los beneficios sociales, el ambiente laboral y los horarios, la transparencia informativa y el impacto de la crisis en las condiciones y clima laboral.

Con este planteamiento el título “Las mejores empresas para trabajar” nos parece exagerado. Además enmascara un valor indudable del estudio: la riqueza y novedad de las prácticas de gestión de personas de la gran cantidad de empresas que han conseguido reunir. No ya sólo el puesto conseguido en la clasificación final, el estudio individualizado de cada empresa, de publicarse, sería un elemento de valor para consolidar su marca como empleador y como elemento de atracción para determinado tipo de talento. Explicitar su oferta sería todo un paso adelante para muchas de las empresas encuestadas y un favor descomunal para todos los que quieren continuar su carrera sabiendo dónde se meten, lo que a la postre es un favor que se harían a sí mismas.

Vamos a pasar por alto que el modelo de satisfacción con la empresa implícito en el cuestionario confunda causa con efecto. Cuando menos queda algo alejado de otros más instalados. Véase el del Great Place to Work Institute, o nuestra humilde introducción al tema. También vamos a pasar por alto que sólo dos empleados tengan la oportunidad de pronunciarse sobre un tema del que ellos, en teoría, son los propietarios exclusivos. La gestión 2.0, sin ser unos especialistas en el tema, creemos que no es eso ¿no? Más bien al contrario, si quieres saber o quieres aparentar que quieres saber, pregúntales a ellos, a todos. Como se hacía ya con las mil y una encuestas internas de opinión. Como vienen haciendo desde hace unos años los del Great Place to Work Institute, otra vez, en sus encuestas externas, publicables y comparables. Vamos a pasar por alto que la misma revista hable de ausencias sospechosas y no de presencias sospechosas. Que la indutria de los contenidos es de las más duras. Lo sabemos por experiencia. Así que les damos una cordial enhorabuena por el exhaustivo estudio y el esfuerzo realizado y pasamos a arrimar el ascua a nuestra sardina.

Como veis, los grandes siguen utilizando las formas más variadas de marketing 1.0 para vender sus indudables atractivos de carrera. Afortunadamente, otros empleadores, casualmente no tan grandes, van evolucionando hacia lo que hemos denominado empleadores 2.0, por eso de que permiten, o mejor dicho, pueden permitirse, que el marketing como empleadores se lo hagan sus propios empleados y en base a conceptos que para éstos tienen otro sentido: credibilidad de la dirección, reconocimiento, iniciativa, respeto, compañerismo… poderosos atractivos de carrera también. Pero la evolución es lenta y el destino profesional individual no es aconsejable cederlo a nadie ni siquiera un minuto. Una minicrisis laboral personal es mucho más grave que una macrocrisis económica. Así que en algún lugar del blog os hemos dejado una mini encuesta para que vayáis calentando motores en eso de investigar vuestros intereses y las características de vuestro ambiente laboral más próximo. Que se la plantéeis a vuestro empleador como encuesta externa, anónima, comparable y gratuita, podría no ser una locura dependiendo de su sensibilidad hacia vuestra motivación en el trabajo y de vuestro valor y valentía. A nosotros, honestamente, no nos importaría nada colaborar ni en la encuesta ni en el día después. Hasta luego.

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